Un enfoque distinto a la fidelización de los empleados, con Nacho Villoch

Nacho Villoch, reconocido como el ‘Más Influencer de los Recursos Humanos 2021’ por RRHH Digital, ha trabajado en 4 continentes (desde Singapur y Hong Kong a Paraguay y Bolivia, pasando por Lisboa, Nueva York y Miami) en puestos directivos en la Industria financiera, como BBVA. Es experto en Innovación, Talento y Sostenibilidad.

En esta entrevista, hablaremos sobre el impacto de la Gran Renuncia o Big Quit, movimiento nacido en Estados Unidos que provoca el abandono masivo y voluntario de miles de puestos de trabajo fijos por parte de personas que deciden buscar mejores oportunidades.

¿Se puede contagiar España de este fenómeno? Podría parecer que el mercado laboral español está pasando por un buen momento, con una tasa de paro del 13%, la más baja desde 2008. No obstante, empresas de casi todos los sectores sostienen que tienen dificultades para atraer talento y los niveles de rotación siguen siendo altos en la mayoría de industrias. En este contexto, Nacho nos ofrece un enfoque distinto sobre cómo retener y fidelizar el talento a través de la tecnología y de cambios significativos en la cultura corporativa.

Se habla mucho del fenómeno del Big Quit o la Gran Renuncia en Estados Unidos. ¿Está afectando también al mercado laboral español?  

Hay un dicho que reza que “Cuando EEUU estornuda, el mundo se resfría”, y el hecho es que muchos de los fenómenos que allí acontecen acaban contagiándose a otros países. No obstante, el fenómeno del “Big Quit”, -que ha llevado a 38 millones de americanos a dimitir de sus trabajos en 2021– no es automáticamente replicable en España por la peculiaridad de la flexibilidad del mercado EEUU en contraste con el nuestro. 

En EEUU la tasa de desempleo en diciembre de 2021 estaba por debajo del 4% , alguien puede dejar su empresa  y a la semana siguiente estar trabajando incluso con mejor sueldo. En España esto no es así. Con un 13% de desempleo, es más improbable que alguien deje su trabajo sin tener otro acordado. Además, en España los “derechos adquiridos”, como la antigüedad, acaban siendo un lastre para la movilidad espontánea. Lo que sí estamos presenciando es un “despido interior”, un estado de apatía y desmotivación en la que el trabajador está en su puesto de cuerpo presente , pero con su mente y planes en otros proyectos.

¿Y qué hay detrás de este Big Quit? ¿Es exclusivamente resultado de la pandemia?

La pandemia, como en tantas otras cosas, ha sido el catalizador más que la causa. Es verdad que en nuestro mundo tecnológico hay una enorme oferta de empleo por cubrir, tenemos una rotación enorme, y el talento STEM y tecnólogo abandona proyectos por otros con expectativas de remuneración muy superior. Yo creo que estamos viviendo una transición hacia un nuevo paradigma, un auténtico cambio de época (que no mera época de cambios) y eso se refleja en muchas actitudes. Aquellos que han tomado conciencia de este cambio de paradigma quieren ser de los que hacen que las cosas pasen,  antes que ser de aquellos a quienes les  pasan las cosas.  Son los constructores de molinos ante estos vientos de cambio. 

¿Cómo damos la vuelta a esta situación? ¿Cómo conseguimos retener el talento en el entorno laboral actual? 

Ese es el gran desafío en esta escasez de talento que predijo McKinsey en 1997. El atajo a corto plazo es “tirando de talonario” y pagando más.  La idea de “retener” el talento creo que encierra una trampa conceptual.  “Retener” implica que tienes un talento cautivo contra su voluntad.  A mí me gusta más hablar de “fidelizar” la relación, de vincular, creando lazos y no cadenas.

En mi opinión, tirar de talonario no es la vía para retener mejor talento, porque uno acaba generando mercenarios que se mueven solo por dinero, y siempre hay alguien con más recursos. Cubierta la pirámide de Maslow de las necesidades básicas, existen otras motivaciones más elevadas que hacen que las personas permanezcan en una organización: sentido de pertenencia, trascendencia, valores… Creo que este es el mejor “pegamento”, una cultura corporativa anclada en valores, comportamientos , creencias y actitudes que propicie el crecimiento personal.

Sobre cómo podemos crear una mejor cultura corporativa, cuéntanos ¿en qué consiste el intraemprendimiento y qué impacto tiene en la empresa?

El intraemprendimiento, o emprendimiento corporativo consiste en incorporar actitudes, metodologías y herramientas propias de los emprendedores mientras se trabaja dentro de una corporación. Hay quien les llama “emprendedores con nómina” o “emprendedores con aversión al riesgo”. Asociamos emprendimiento a atributos como dinamismo, motivación, innovación, proactividad, ver oportunidades donde otros ven obstáculos… atributos que en la cultura corporativa convencional aparecen eclipsados por la inercia, la rutina, los procesos, el cortoplacismo… El intraemprendimiento está demostrando ser la clave para hacer efectiva la innovación dentro de las organizaciones sin ceder un know-how crítico. Hay resultados claros atribuibles al intraemprendimiento, como pueden ser el de Google Maps o la Playstation de Sony. Incluso la app móvil de BBVA -considerada como la mejor del mundo- es resultado de esa actitud de emprendimiento corporativo. 

¿Qué impacto tiene el intraemprendimiento sobre la felicidad del empleado?

Tiene un impacto total. Todos esos atributos de ilusión, motivación, aprendizaje, iniciativa y autoliderazgo apuntan hacia una mayor satisfacción, y ese es un vector hacia la felicidad.  Cuando consigues hacer de tu pasión, de aquello en lo que eres excelente y te gusta, tu profesión, no tendrás que trabajar ni un día de tu vida, según Confucio. Esto es lo que consiguen muchos emprendedores. Esa convergencia de pasión, profesión, vocación y misión, es lo que en japonés se conoce como IKIGAI: vivir con propósito, y tiene mucho que ver con la longevidad saludable, sin preocupaciones adicionales. Y te aseguro que se puede conseguir dentro de la empresa si alineas ese propósito personal con los valores y objetivos corporativos.

¿Has identificado otras tendencias que, mediante el cuidado del bienestar de los empleados, ayuden a retener y atraer talento?

Hay varias tendencias en ese sentido. Antes he mencionado que “pagar más” no es la solución. Sí creo que está en pagar mejor, o de una manera en la que el empleado pueda adaptar su nómina a sus necesidades. No esperamos, ni necesitamos lo mismo al inicio de la vida profesional a los 30 o que a los 50. Entonces ¿por qué café para todos, que o lo tomas o lo dejas? Últimamente, en el territorio fintech me estoy encontrando con soluciones dirigidas a la salud financiera, cuyo fin es que el dinero no sea un factor de estrés (y para miles de personas lo es). Me interesan mucho soluciones como la de Wagestream, que permiten al empleado cobrar su sueldo trabajado cuando lo necesite, sin tener que esperar al día de cobro de la nómina. ¿No suena como antiguo eso de cobrar a fin de mes en la época de la inmediatez, en la que tenemos una app para todo? Es como el término “salario”, que viene de cuando se pagaba con sal a los soldados romanos. ¿Te imaginas que en la era de las divisas digitales te pagaran con sal?

Cuando estas herramientas de personalización de la retribución se utilizan bien, los profesionales sienten una autonomía, un empoderamiento y una tranquilidad, que conecta con esos valores emprendedores. Y la empresa, sin pagarles más, les paga mejor. Un auténtico win-win.

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